オフィス経営管理米山社労士事務所

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　　　こんなときどうする？

○ 公的保険に加入しなければならない事業所は？
○ 公的保険に加入できる人は？
○ 自社の賃金制度を見直す必要があるか知りたい
○ 雇用保険の助成金の種類や内容を知りたい

　　公的保険に加入しなければならない事業所は？

○ 労働者災害補償保険
　労働者を1人でも使用している事業所は、法人・個人事業所を問わず原則加入します。
◇ 任意加入できる事業所
　労働者数5人未満の農水産業、常時労働者を使用しない一定の林業の個人事業所は任意加入できます（ただし、業務災害の発生のおそれが多い一定の事業等は強制加入）。
　事業所の労働者の過半数が加入を希望すれば、任意加入しなければなりません。また、事業主の意思により加入できます。

○ 雇用保険
　労働者を1人でも雇用している事業所は、法人・個人事業所を問わず原則加入します。
◇ 任意加入できる事業所
　労働者数5人未満の農林水産業の個人事業所は任意加入できます。
　事業所の労働者の2分の1以上が加入を希望すれば、任意加入しなければなりません。また、事業主の意思により加入できます（ただし、労働者の2分の1以上の同意必要）。

○ 健康保険
　法人の事業所は、事業の種類を問わず1人でも従業員を使用していれば加入します。
　個人事業所は、一定の業種で5人以上の従業員がいる場合に加入します。
◇ 任意加入できる事業所
　個人事業所で従業員5人未満の場合は任意加入できます。
　個人事業所で一定の業種以外の業種（農林水産業、旅館・飲食店等のサービス業、法務業、宗教業）は、従業員数に関係なく任意加入できます。
　事業主の意思により加入できます（ただし、従業員の2分の1以上の同意必要）。

○ 厚生年金保険
　健康保険の場合に加え、船舶にも適用します。
◇ 任意加入できる事業所
　健康保険の場合と同様です。

　　公的保険に加入できる人は？

○ 労働者災害補償保険
　適用事業所に使用されている人が適用されます。
　職種や正社員、パートタイマー、アルバイト等の雇用形態に関係なく適用されます。
◇ 留意点
　中小事業主、個人タクシー運転手等、労働者と同様の業務災害等のおそれがある一定の人は「特別加入」の手続をとって加入することができます。

○ 雇用保険
　適用事業所に雇用されている人は原則被保険者となります。
◇ 留意点
　パートタイマー、アルバイト等の短時間労働者は、「1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満」「1年以上引き続き雇用が見込まれる」場合に、短時間労働被保険者となります。

○ 健康保険
　適用事業所に使用されている常勤者はすべて被保険者となります。
　法人役員は被保険者となりますが、個人事業主は加入できません。
　パートタイマーは、所定労働時間、労働日数が常勤者の4分の3以上の場合、加入します。
◇ 留意点
　アルバイト等、臨時に使用される人で、以下に該当する場合は、原則として被保険者となりません。
　　ｱ）日々雇い入れられる者
　　　　ただし、1カ月を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その時から被保険者
　　ｲ）2カ月以内の期間を定めて使用される者
　　　　ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その時から被保険者

○ 厚生年金保険
　健康保険の場合と同様です。
◇ 留意点
　健康保険の場合と同様です。

　　自社の賃金制度を見直す必要があるか知りたい

　下記の項目をチェックしてみてください。該当項目数が多い場合、賃金制度を見直す必要性が高いと言えます。

□ 年齢給、勤続給を設けていませんか？
　年齢給は年齢、勤続給は在籍年数に応じて昇給し、全従業員に適用される「自動昇給」です。右肩上がりの経済、会社経営であれば、これらの賃金も従業員のやる気にプラスになりますが、近年の能力重視、成果重視の流れの中にあってはコストアップの要因となります。
□ 職能給の等級は必要以上に多くなっていませんか？
　職能給は職能等級制度が前提となりますが、職能等級の数が必要以上に多い場合、人事制度全体にひずみが生じ、結果的に年功的な制度運用になりやすくなります。
□ 職能給表（または他の賃金表）の号俸数は必要以上に多くなっていませんか？
　職能給などの号俸数は、同一等級内の昇給範囲を定めたものです。「昇格させるほどではないが、まったく昇給しないのもマズイ」などの発想から、当初設定した号俸数を安易に増やすのは、本体の制度趣旨からはずれ、年功的な制度運用になっていると言えます。
□ 昇給は「累積方式」になっていませんか？
　これまでの昇給方法は、毎年の昇給額が累積する形が主流でしたが、その結果、現在では「働きに比べ賃金が高すぎる」という「仕事と賃金のミスマッチ」が生じてきています。これもコストアップの要因となります。
□ 賃金の「世代間格差」は生じていませんか？
　これまで定昇・ベアを実施してきた会社がそれらをやめた場合、定昇・ベアがあった中高年社員とそうでない若手社員との間で、賃金の「世代間格差」を生むことになり、若手社員のやる気にマイナス影響を及ぼしかねません。
□ 手当の種類は多くなっていませんか？
　手当は、基本給を補完するものとして、また時には「基本給を上げない方策」として必要に応じて種類が増えてきました。しかし、能力重視、成果重視の流れの中で、必要最小限に減らす（または全廃する）動きが広まっています。
□ 賞与の算定方法は年功的になっていませんか？
　賞与の算定方法で多く見られるのは、「基本給×○カ月分」といったものです。これは賞与を「生活給の一部」「給与の補填分」などととらえているためですが、他方、賞与本来の位置づけから考えると、会社業績、個人業績などを反映した算定方法が望まれます。
□ 退職金の算定方法は年功的になっていませんか？
　退職金の算定方法はこれまで「退職時基本給×勤続年数」を基本とするものが主流でした。これは会社への貢献度を「勤続年数」で計るという考え方に基づいています。しかし、能力重視、成果重視の流れの中で、勤続（だけ）ではなく在職中の働きぶり、業績など本来の「会社への貢献度」に応じた算定方法への切り替えが進んでいます。

　　雇用保険の助成金の種類や内容を知りたい

　雇用保険の助成金は、「創業・異業種進出」「採用」「教育訓練」「労働条件改善」など分野別に数多くあり、また、それらの助成金は管轄窓口が異なります。
　助成金の種類、内容の詳細は各管轄窓口のＨＰでご確認ください。

○ 厚生労働省（ハローワーク・都道府県労働局職業安定部）
○ 雇用・能力開発機構
○ 高年齢者雇用開発協会
○ 高齢・障害者雇用支援機構
○ 介護労働安定センター
○ 21世紀職業財団
○ 産業雇用安定センター

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